4．制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認同。

　　5．工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

　　二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。私營幼兒園根據(jù)勞動合同的規(guī)定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。

　　一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅；另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結(jié)果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續(xù)發(fā)展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質(zhì)量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

　　科學的薪酬福利管理應：

　�。�1）對外具有競爭力--支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　�。�2）對內(nèi)具有公正性--支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

　�。�3）對教師具有激勵性--適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

　�。�4）成本控制原則--在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

　　私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調(diào)查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結(jié)成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結(jié)合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結(jié)合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調(diào)動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質(zhì)待遇，極大地調(diào)動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。