一、目前幼兒園人力資源管理的現(xiàn)狀

 

1·勞動合同簽約率低

　　目前，我國幼兒園的勞動合同簽約率普遍較低。據(jù)筆者了解，除京、滬、蘇、浙等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)簽約率較高外，其他地區(qū)的幼兒園與員工簽證書面勞動合同的較少，大多是口頭約定。這主要與辦園模式的變遷有關(guān)，原來的幼兒園大多是公辦的，教師都有編制，不存在勞動合同問題。自1995年1月1日起《勞動法》施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，"如何規(guī)范這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系缺乏法律規(guī)定，很多民辦幼兒園的員工沒有獲得勞動合同。另外，很多公辦園也沒有與非編制員工簽證勞動合同。

 

2·勞動合同期限短、合同文術(shù)不規(guī)范

　　雖然有些幼兒園也會與員工簽證勞動合同，但是一般是一年一簽，員工相對被動，而且很多幼兒園所提供的合同文本并不規(guī)范。比如，筆者在某幼兒園看到一份勞動合同文本，全文僅 300余字，除約定薪酬之外，其余的條款全是約定員工的責(zé)任，所以該園員工都不希望簽訂勞動合同。這一點同樣存在于公辦園非編制員工的勞動合同中。

 

3·工薪酬水平低

　　教育行業(yè)的薪酬水平普遍較低，《2007年度廣東省薪酬福利調(diào)查報告》所列29大行業(yè)薪酬水平排名中，"培訓(xùn)/教育/學(xué)術(shù)科研"列第28位。幼兒園教師的工資處于較低水平，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬水平偏低。

 

4·人才流失率南

　　這里的人才流失主要有兩個方面，一是人才在幼兒園園際流動，其實這不利于幼兒園及員工的發(fā)展。二是幼教行業(yè)人才的流失，表現(xiàn)在幼教從業(yè)人員的年齡普遍較低，從業(yè)時間短，不利于幼兒園教師的整體發(fā)展�！�

 

 

二、《勞動合同法》對幼兒園人力資源管理的影響

 

1·從口頭約定到書面合同

　　《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍，明確將民辦非企業(yè)單位列人主體，幼兒園的勞資關(guān)系也納人本法調(diào)整范圍以勞動合同法》明確規(guī)定 "建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)證立書面勞動合同"，同時還有如下兩款規(guī)定:1·用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。2·用人單位自用工之·日起滿一年不與勞動者汀立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。因此，幼兒園員工獲得勞動合同將得到法律保證，幼兒園的人力資源管理工作將更多地受到法律的規(guī)范。

 

2·增加薪酬總額

　　在沒有勞動合同的情況下，用人單位一般是不會提保員工社會保險的。而《勞動合同法》增加，了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務(wù)。無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會保險和繳納社會保險費。幼兒園在保持原有人員配置的情況下，即使員工基本薪酬不改變，幼兒園的薪酬總額也會增加，因此，幼兒園的薪酬預(yù)算申應(yīng)該增加社會保險費用。

 

3·培訓(xùn)體系將對幼兒園的人力資源管理體系產(chǎn)生巨大影響

　　建立培訓(xùn)體系是貴工成長、幼兒園建立核心競爭力的重要手段。在《勞動合同法》施行之后，培訓(xùn)更是建立優(yōu)秀的幼兒園文化、培訓(xùn)員工歸屬感的重要手，段。《勞動合同法》規(guī)定;用人單 1位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，。對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。因此，幼兒園在培訓(xùn)方面的投人是受法律保護(hù)的，可以通過培訓(xùn)協(xié)議制約員工。

 

4·員工招聘及薪酬管理要更科學(xué)

　　《勞動合同法》對用工試用期的規(guī)定更加具體，增加了解聘員 1工的限制條款，這些都對招聘工 1作提出了更高的要求。目前，很多·幼兒園的招聘工作只是考察員工·的技能，對其他方面的考察較少，而《勞動合同法》將推動幼兒園更全面地考察、選拔員工，降低選才風(fēng)險。比如，該法規(guī)定用人單位招 1用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶，賠償責(zé)任。這就要求幼兒園在招聘 1時向求職人員索取原工作單位的離職證明，或通過其他方式加以規(guī)范。另外，在簽定勞動合同之后，勞動者的權(quán)利得到了充分的保護(hù)，此 1時如何激勵員工便成為一個重要的課題，因此，對于幼兒園來說，完善績效體系和薪酬福利體系顯得非常重要。

 

5·勞動關(guān)系更復(fù)雜

　　在沒有簽證勞動合同的情況下，幼兒園和員工的勞動關(guān)系多由雙方協(xié)商解決，解決起來并不·復(fù)雜。但《勞動合同法》施行以后，許多情形都有了可以參照的法律，條款，因此，人力資源管理將更多地加入法律元素規(guī)范化操作。比如，該法規(guī)定用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理曲。又比如，以前勞動爭議的處理程序是將仲裁作為訴訟前置程序，現(xiàn)在該法規(guī)定合法權(quán)益受到侵害的勞動者有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟，而對于用人單位來說，則應(yīng)依法規(guī)避訴訟風(fēng)險。

 

6.員工隊伍的穩(wěn)定性增強(qiáng)

　　雖然《勞動合同法》使員工離職更加方便，但從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》有利于員工隊伍的穩(wěn)定。首先，幼兒園因為不能輕易解聘員工，所以空置崗位相對較少;其次，穩(wěn)定的環(huán)境有利于員工自身的發(fā)展。在有勞動合同保障的情況下，員工的主動離職率會降低。員工隊伍的穩(wěn)定對大型幼教集團(tuán)更加有利，良好的工作環(huán)境、相對來說較好的待遇和較大的發(fā)展空間會對員工形成較大的吸引力。這對提高幼兒園教師的整體素質(zhì)，提高幼兒園的競爭力具有積極作用。

 

 

三、對幼兒園人力資源管理的建議

1·盡早制定規(guī)范的合同文本，以免在實際操作中出現(xiàn)混亂狀態(tài)。

2·制定新的薪酬體系，控制薪酬總額。

3·重視招聘工作，把好員工的入口關(guān)。與幼師院校建立聯(lián)系，多為學(xué)生提供實習(xí)機(jī)會卜以便選拔優(yōu)秀、有潛力的人才。

4·重視人力資源管理，真正發(fā)揮員工的潛力。

　　毫無疑間，《勞動合同法》的施行對于幼兒園人力資源管理的影響是深遠(yuǎn)的，對于幼教行業(yè)的規(guī)范發(fā)展也具有推動作用。但是我們也必須看到，由于以前幼兒園在處理勞動關(guān)系時大多沒有具體的法律依據(jù)，所以《勞動合同法》要完全發(fā)揮作用需要一個較長的過程。