我們查看了加入我們的家庭的數(shù)量，同時也注意了哪一種方式最為成功，哪一個家庭工作者吸引了最多的家庭加入。我們這樣比較，并沒有貶低其他家庭工作者的意思，而是想籍此查看對員工的培訓(xùn)是否需要，或刪或增。同時也想了解一下員工個人能力的大小。

　　對這一數(shù)據(jù)的分析非常有意思；它顯示了每年如果有一個家庭工作者直接介入了研究項目當中，比如說成為了某個學(xué)習(xí)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，那么他所負責(zé)的家庭對參加我們項目的興趣就會更濃厚一些。所有的家庭工作者每周抽出一個小時在幼兒園以外與家長展開合作，但并不是所有的幼兒園員工都負責(zé)主持研究學(xué)習(xí)小組。（中心小組的內(nèi)容很廣泛，從幼兒游戲組到醫(yī)學(xué)治療組都有。）這些也說明了家庭聚會是最受父母歡迎的方式。

　　從中我們總結(jié)到，如果一名家庭工作者在一系列項目或會議中擁有‘既得利益’，那么他或她在吸引父母的介入方面就會變的更有成效。盡管如此，但我們想總還有其他的原因。比如說，有些員工在一對一的與人展開工作時，他的才能才會顯示出來。如果是這樣的話，那么他就不可能像一位喜歡集體工作的員工那樣在集體活動時那么有熱情，從而也影響到他在向父母‘推銷’各類小組時的成效。

　　我們也注意到員工個體與個體之間存在的這種巨大的差異。盡管有些家庭工作者的確是‘多面手’，但或許其他人想?yún)⒓右恍└鼘ｉT的訓(xùn)練。例如，那些較喜歡一對一的，可以加深口才訓(xùn)練；那些喜歡集體工作的則可以更進一步加強默契訓(xùn)練。

　　正如我們預(yù)期的一樣，這一切也都表明那些最缺乏與家長之間工作經(jīng)驗的員工工作成效也最不明顯。這就又引起了培訓(xùn)這一老話題。我們必須確保所有的新員工和老員工一樣，有同樣多的機會得到培訓(xùn)。